作为一种舶来品，它也曾经搬上神坛，被无数中小企业膜拜跪舔。直到《绩效主义毁了索尼》一文横空出世，百度莆田系医院事件曝光....一下子，关于KPI模式的吐槽如潮水一般汹涌！很多企业开始反思，KPI是否真的能帮助企业和员工改善绩效？目前，没有证据能证明这一点。甚至，有时候我们可以直接认为：一刀切推崇KPI模式是老板和高管们管理懒惰的表现，并且，在我接触过的员工，普遍反感KPI，这是真实的！
离职细节见人品，不能留“把柄”在老东家手里，最重要的是做到好聚好散。如果确定要离职，也开始在面试其他意向公司，这时就可以正式提出离职申请了。按照一般的职场惯例，提前一个月提出离职申请最为恰当，这样既给公司留出时间来应对，也方便你交接工作。职场奋斗两大诉求：一是薪资，二是个人职业发展。一旦这二者中的任意一个达不到职场人的心理预期，离职就会被提上日程。而你的离职原因，既要对老东家有所交代，好聚好散，又要让潜在的雇主能欣然接受，不会为此因小失大。
我们把员工的固定薪酬，拿出40%-80%做KSF薪酬，并且分配到6-8指标上，不是为了克扣员工工资，而是为了给员工加薪。盐城找工作在每一个K指标上，只要员工达到了平衡点，就可以得到这部分薪酬，平衡点一般会选一年的平均值。比如说某个企业全年每月平均销售额的20万，那么销售经理的K指标平衡点就设为20万，每月达到平均水平不难吧？超过了还有奖励哦。员工在安全的前提下，拼一把，能得到更多，你说，相对于KPI那个更容易接受？
你看到这里，是不是觉得，这些参数很像网络游戏里的各种指标值？是的。在一个成熟的公司管理员工，就和网络游戏一样，让他不断打怪升级。越成熟的公司的指标体系越复杂、一个指标下的升级台阶更密集。 培养内部人才、进行人才梯队建设是世茂当时的人力资源着力点。开展“训练营”便是其中的典型举措。“一件事情反复做，就会印象深刻，这就是训练的原理。我们把培训做成训练，就是要让人才在实践中掌握真知。”
